De vragen die je stelt tijdens een sollicitatiegesprek bepalen hoe goed je een kandidaat leert kennen. Met de juiste vragen achterhaal je of iemand niet alleen op papier past, maar ook in de praktijk en in je team. In dit artikel lees je welke soorten vragen er zijn, welke goede sollicitatievragen je kunt stellen en welke vragen je juist beter vermijdt.
Welke vragen stel je tijdens een sollicitatiegesprek?
Tijdens een sollicitatiegesprek stel je vragen die laten zien of een kandidaat geschikt is voor de functie en past bij je organisatie. Dat begint bij een helder doel per vraag: wil je iets weten over motivatie, over vaardigheden of over hoe iemand samenwerkt. Wie zomaar wat vraagt, krijgt vooral sociaal wenselijke antwoorden en houdt aan het eind een vaag gevoel over.
Bereid je vragen daarom net zo goed voor als het voeren van sollicitatiegesprekken zelf. Stel bij voorkeur aan elke kandidaat voor dezelfde functie grotendeels dezelfde vragen. Zo blijven kandidaten onderling vergelijkbaar en baseer je je keuze op antwoorden in plaats van op wie het gesprek toevallig het vlotst voerde.
Soorten vragen voor een sollicitatiegesprek
Er zijn verschillende soorten vragen voor een sollicitatiegesprek, en elk type levert ander inzicht op. Door ze bewust af te wisselen, krijg je een completer beeld dan wanneer je alleen standaardvragen afvinkt. Baseer de inhoud van je vragen op het functieprofiel, zodat je precies toetst wat de rol echt vraagt.
Open en gesloten vragen
Open en gesloten vragen hebben allebei een functie in het gesprek. Met open vragen die beginnen met wat, hoe of waarom laat je de kandidaat vertellen en kom je het meeste te weten.
Gesloten vragen leveren een kort ja of nee op en gebruik je vooral om een feit te bevestigen. Houd de verhouding scheef richting open vragen, want daar zit de echte informatie.
Gedragsgerichte vragen met de STAR-methode
Gedragsgerichte vragen gaan over hoe iemand in het verleden echt heeft gehandeld, omdat eerder gedrag de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Je vraagt naar een concrete situatie, bijvoorbeeld: geef een voorbeeld van een keer dat je een conflict op het werk hebt opgelost.
Met de STAR-methode ontleed je het antwoord in situatie, taak, actie en resultaat. Vraag door tot je die vier onderdelen scherp hebt, want zo scheid je echte ervaring van een mooi verhaal.
Situationele vragen
Situationele vragen schetsen een scenario dat de kandidaat in de nieuwe functie kan tegenkomen. Je vraagt bijvoorbeeld hoe iemand zou reageren als een klant ontevreden is en de deadline al is verstreken.
Deze vragen zijn vooral nuttig bij starters, die nog weinig werkervaring hebben om gedragsvragen mee te beantwoorden. Let op of het antwoord aansluit bij hoe het er bij jullie echt aan toegaat.
Competentiegerichte en motivatievragen
Competentiegerichte en motivatievragen toetsen de twee dingen die een aanname vaak maken of breken. Met competentievragen meet je of iemand de vaardigheden voor de rol beheerst, terwijl je met motivatievragen achterhaalt waarom iemand juist deze functie en jullie organisatie kiest.
Motivatie is lastiger hard te maken dan een cv, dus vraag door naar concrete redenen in plaats van genoegen te nemen met dat iemand een nieuwe uitdaging zoekt.
Goede sollicitatievragen om te stellen
Goede sollicitatievragen om te stellen hebben altijd een duidelijk doel en nodigen uit tot een concreet antwoord. Stem ze af op wat je in de vacature-intake met de hiring manager als belangrijkste eisen hebt bepaald. Hieronder vind je per thema een paar voorbeelden die je zo kunt overnemen en aanscherpen voor je eigen functie.
Vragen over motivatie
Vragen over motivatie laten zien hoe bewust iemand voor deze functie kiest. Denk aan vragen als:
- Wat spreekt je aan in deze functie?
- Wat weet je al over onze organisatie en wat trekt je aan?
- Wat hoop je in deze rol te bereiken?
- Waarom is dit voor jou het juiste moment om over te stappen?
Vragen over competenties en werkervaring
Vragen over competenties en werkervaring maken vaardigheden concreet in plaats van dat je afgaat op wat er op papier staat. Combineer ze eventueel met aanvullende screening van sollicitanten als je zekerheid wilt over harde eisen. Voorbeelden:
- Vertel over een project waar je trots op bent en wat precies jouw aandeel was.
- Geef een voorbeeld van een probleem dat je op je werk hebt opgelost.
- Welke vaardigheden uit je vorige functie zet je hier direct in?
- Wat vond je het lastigst in je vorige baan en hoe ging je daarmee om?
Vragen over samenwerking en cultural fit
Vragen over samenwerking en cultural fit laten zien of iemand past bij de manier waarop jullie werken. De cultural fit toets je het best met vragen naar echt gedrag, niet naar wat iemand mooi vindt klinken. Voorbeelden:
- Beschrijf een situatie waarin je met een lastig teamlid moest samenwerken.
- Hoe geef je een collega feedback als er iets misgaat?
- In wat voor werkomgeving kom je het best tot je recht?
- Wat verwacht je van een leidinggevende?
Vragen over zelfreflectie
Vragen over zelfreflectie laten zien of iemand zichzelf goed kan inschatten en wil blijven leren. Let bij de antwoorden niet op of iemand foutloos is, maar of iemand eerlijk en leergierig overkomt. Voorbeelden:
- Waar wil je jezelf de komende tijd in ontwikkelen?
- Vertel over een fout die je hebt gemaakt en wat je ervan hebt geleerd.
- Wat zou een vorige collega als jouw sterkste punt noemen?
Creatieve vragen en strikvragen
Naast de standaardvragen kun je creatieve vragen en strikvragen inzetten, al vragen die om enige terughoudendheid. Ze zijn nooit een doel op zich, maar een middel om iets specifieks te zien, zoals hoe snel iemand schakelt of hoe iemand met een onverwachte situatie omgaat.
Creatieve sollicitatievragen
Creatieve sollicitatievragen halen iemand uit het standaardantwoord en laten zien hoe iemand denkt. Ze werken het best als ze raakvlak houden met de functie, zodat je er ook echt iets uit afleidt. Denk aan vragen als:
- Welke recente ontwikkeling in onze branche vind je interessant en waarom?
- Stel dat je deze rol zelf mocht vormgeven, wat zou je als eerste oppakken?
- Als je een dag met iemand uit ons vakgebied mocht meelopen, wie zou dat zijn?
Strikvragen
Strikvragen zijn bedoeld om te zien hoe iemand reageert onder lichte druk, niet om iemand af te branden. Een klassieker als wat is je grootste zwakte draait niet om de zwakte zelf, maar om het zelfinzicht in het antwoord.
Gebruik dit soort vragen spaarzaam en blijf respectvol, want een gesprek dat als een verhoor voelt, kost je juist goede kandidaten die zich afgeschrikt voelen.
Vragen per fase van het sollicitatiegesprek
Vragen per fase van het sollicitatiegesprek helpen je om het gesprek een logische opbouw te geven. Een gesprek dat lekker loopt, levert eerlijkere antwoorden op dan een willekeurige reeks vragen. Grofweg werk je in drie fases:
- Opening: een paar laagdrempelige vragen om de kandidaat op zijn gemak te stellen en het ijs te breken.
- Kern: de gedrags-, competentie- en motivatievragen waarmee je echt toetst of iemand geschikt is.
- Afronding: ruimte voor de vragen van de kandidaat en een korte uitleg over de vervolgstappen.
Noteer je bevindingen het liefst meteen na afloop op een beoordelingsformulier voor het sollicitatiegesprek. Zo leg je de antwoorden objectief vast en kun je kandidaten daarna eerlijk met elkaar vergelijken.
Welke vragen mag je niet stellen tijdens een sollicitatiegesprek?
Sommige vragen mag je tijdens een sollicitatiegesprek niet stellen, omdat ze kunnen leiden tot discriminatie. Je beoordeelt een kandidaat op competenties, motivatie en ervaring, en houdt persoonlijke kenmerken die niets met de functie te maken hebben buiten het gesprek.
De Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de NVP Sollicitatiecode geven hier de kaders voor. Vermijd daarom vragen over:
- Leeftijd of geboortejaar
- Kinderwens, zwangerschap of gezinsplanning
- Gezondheid en ziekteverzuim
- Afkomst, nationaliteit of religie
- Seksuele geaardheid en relatievorm
Wil je zeker weten dat je selectie eerlijk verloopt, verdiep je dan in inclusief werven. Een set vaste, functiegerichte vragen voor elke kandidaat is meteen je beste bescherming: je vraagt dan simpelweg niet naar dingen die er niet toe doen.
Voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek
Onderstaande voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek vormen een startset die je door het hele gesprek heen kunt gebruiken. Pas ze aan op je eigen functie en vul ze aan met een paar vakinhoudelijke vragen die bij de rol horen:
- Wat trok je aan in deze vacature?
- Vertel over een prestatie waar je trots op bent en wat jouw rol daarin was.
- Geef een voorbeeld van een situatie waarin je onder druk moest presteren.
- Hoe pak je een taak aan die je nog nooit eerder hebt gedaan?
- Hoe ga je om met feedback of kritiek?
- In wat voor werkomgeving kom je het best tot je recht?
- Waar wil je jezelf de komende jaren in ontwikkelen?
- Heb je zelf nog vragen aan ons?
Koppel elke vraag aan een vast beoordelingspunt, zodat je na afloop precies weet waarop je iedere kandidaat scoort. Zo maak je van een reeks losse vragen een gestructureerd gesprek dat je beslissing onderbouwt.
Sterke kandidaten om aan tafel te krijgen met Maximizd
De beste vragen helpen je pas echt als er genoeg geschikte kandidaten aan tafel zitten om uit te kiezen. Blijft de instroom achter, dan ligt de winst niet in je gespreksvoering maar in je werving.
Als datagedreven recruitmentbureau zorgen wij met gerichte campagnes voor een constante stroom van kwalitatieve kandidaten, zodat jouw sollicitatiegesprekken ergens over gaan.
Benieuwd waar het in jouw werving beter kan? Vraag een vrijblijvende recruitment scan aan of plan een adviesgesprek in, dan kijken we samen naar de kansen voor jouw organisatie.
Veelgestelde vragen over vragen sollicitatiegesprek
Wat zijn goede sollicitatievragen om te stellen?
Goede sollicitatievragen hebben een duidelijk doel en vragen om een concreet antwoord. Denk aan gedragsgerichte vragen zoals: geef een voorbeeld van een probleem dat je hebt opgelost. Combineer vragen over motivatie, competenties, samenwerking en zelfreflectie, en stel ze aan elke kandidaat, zodat je de antwoorden eerlijk kunt vergelijken.
Welke vragen mag je niet stellen aan een sollicitant?
Je mag geen vragen stellen over leeftijd, kinderwens, zwangerschap, gezondheid, afkomst, nationaliteit, religie of seksuele geaardheid. Die kunnen leiden tot discriminatie en vallen onder de gelijkebehandelingswetgeving en de NVP Sollicitatiecode. Beoordeel uitsluitend op wat met de functie te maken heeft: competenties, motivatie, opleiding en werkervaring.
Wat is een gedragsgerichte vraag?
Een gedragsgerichte vraag gaat over hoe iemand in het verleden echt heeft gehandeld, omdat eerder gedrag voorspelt hoe iemand zich in de toekomst gedraagt. Je vraagt naar een concrete situatie en ontleedt het antwoord met de STAR-methode in situatie, taak, actie en resultaat. Vraag door tot die vier onderdelen helder zijn.
Hoeveel vragen stel je in een sollicitatiegesprek?
Er is geen vast aantal, maar kwaliteit gaat boven kwantiteit. Beter een stuk of acht tot tien goede vragen waarop je doorvraagt, dan een lange lijst die je afraffelt. Reserveer genoeg tijd voor de antwoorden en voor de vragen van de kandidaat zelf, want ook dat zegt iets over de betrokkenheid.
Welke vragen kun je verwachten bij een sollicitatiegesprek?
Als werkgever bepaal je de vragen zelf, maar vaste onderdelen zijn vragen over motivatie, werkervaring, competenties en samenwerking, aangevuld met een enkele situationele of creatieve vraag. Houd er rekening mee dat de kandidaat ook vragen aan jou stelt, dus bereid je voor op vragen over de functie, het team en de doorgroeimogelijkheden.
