Security recruitment is het structureel werven van securitypersoneel met campagnes die op de hele arbeidsmarkt zijn gericht in plaats van op één openstaande vacature. Wij zorgen voor doorlopende instroom van kandidaten op de locaties waar je ze nodig hebt, voor een vast bedrag per maand en zonder fee per aanname.
Security recruitment draait om een constante instroom van kandidaten, niet om een piek sollicitanten per vacature. Die instroom bouwen wij op met datagedreven recruitment marketing, waarbij we jouw werkgeversverhaal bij de juiste mensen brengen en ze ook echt laten solliciteren.
Je betaalt daarvoor een vast bedrag per maand per vacaturespot. Een vacaturespot is één functie op één locatie, met een straal van maximaal 50 kilometer daaromheen. Binnen die spot neem je onbeperkt mensen aan.
Zoek je vier objectbeveiligers voor hetzelfde pand, dan mogen die alle vier uit dezelfde campagne komen zonder dat er per aanname iets bij komt. Het advertentiebudget, de plaatsing op jobboards en de systeemkosten zitten in dat maandbedrag. Dat maakt je wervingskosten voorspelbaar in een branche waarin de behoefte zelden bij één functie blijft.
Met security recruitment vullen wij vrijwel elke uitvoerende functie in de beveiliging in, omdat de kandidaten voor die functies zich op dezelfde kanalen bevinden. De rol bepaalt wel de boodschap, want een meldkamermedewerker kiest op andere gronden dan iemand die het festivalseizoen wil draaien. Wij werven onder meer voor deze functiegroepen:
Voor kantoor- en managementrollen binnen een beveiligingsorganisatie, zoals planners, teamleiders en accountmanagers, verschuift het zwaartepunt naar LinkedIn. De aanpak blijft hetzelfde, alleen het kanaal en de toon veranderen mee met de doelgroep.
De arbeidsmarkt voor securitypersoneel is al jaren krap en dat is met cijfers te onderbouwen. Volgens de branchescan 2025 van de Nederlandse Veiligheidsbranche werkten er eind 2025 ruim 30.500 beveiligers in Nederland, terwijl er op datzelfde moment nog 3.700 vacatures openstonden.
Dertig procent van de bedrijven meldde een vacaturetijd tussen acht en twaalf weken. Interessanter dan de tekortcijfers is de doorstroom eronder. Tegenover een instroom van 4.120 mensen stond in 2025 een uitstroom van 3.180 mensen.
Ruim zeven van elke tien nieuwe medewerkers vervingen dus iemand die vertrok, en netto groeide de branche met minder dan duizend mensen. Dat verklaart waarom werven in security geen project is maar onderhoud.
Wie zijn instroom pas opstart als er een gat valt, loopt structureel achter de feiten aan. UWV rekent objectbeveiliger en meldkamermedewerker daarom al langer tot de kansrijke beroepen, waarbij beveiligingsbedrijven om dezelfde kandidaten concurreren als politie en defensie.
Recruitment in security werkt anders doordat er een wettelijke poort tussen de handtekening en de eerste dienst zit. De Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus verplicht werkgevers om voor elke medewerker toestemming aan te vragen bij de korpschef, en pas daarna mag iemand aan het werk met een legitimatiebewijs.
Dat werkt door in je planning. Je doorlooptijd wordt langer dan je zelf in de hand hebt, en een deel van je kandidaten valt af ná de selectie in plaats van ervoor. Dat is op te vangen, maar alleen als je bovenaan de funnel genoeg volume hebt.
De aanvraag van de toestemming en het legitimatiebewijs kan tot acht weken duren, conform de Algemene wet bestuursrecht. De politie schrijft daarbij expliciet dat alleen de beveiligingsorganisatie die aanvraag mag indienen, niet de medewerker zelf.
Reken die periode dus terug vanaf het moment dat je mensen op de post wilt hebben. Wie in juni een team compleet wil hebben, moet in maart al kandidaten in beeld hebben. Een campagne die pas start als het rooster knelt, komt per definitie te laat.
Gediplomeerde kandidaten zijn sneller inzetbaar, maar de vijver is kleiner dan de vraag: in 2025 werden er 4.810 diploma’s Beveiliger-2 uitgereikt tegenover een instroom van 4.120 mensen en 3.700 openstaande vacatures. Wie alleen op diploma werft, concurreert dus met de hele branche om dezelfde mensen.
De andere route is zij-instroom, waarbij iemand in opleiding met een tijdelijk legitimatiebewijs van maximaal twaalf maanden aan de slag gaat. Dat verandert je wervingsboodschap volledig, want je selecteert dan op houding en motivatie in plaats van op papieren.
Latent werkzoekend securitypersoneel bereik je niet op jobboards, want die groep zoekt niet actief. Latent werkzoekenden hebben gewoon werk en staan open voor iets beters als het langskomt, en zij vormen de grootste groep op de arbeidsmarkt.
De demografie van de branche wijst één kant op. Van alle beveiligers werkt 83 procent in deeltijd en is 46 procent 45 jaar of ouder, een profiel dat je via recruitment via Facebook en Instagram veel gerichter bereikt dan via vacaturesites. Wij zetten die kanalen daarom voorop en gebruiken jobboards als aanvulling voor de actief zoekende groep.
Een contractwissel of uitbreiding is het moment waarop security recruitment het hardst nodig is. Win je een nieuw object, dan heb je niet één beveiliger nodig maar een compleet bezet rooster op één adres, en vaak binnen enkele weken.
Precies daarvoor is de vacaturespot gebouwd. Je zet een spot op de functie en de locatie waar het gat valt, en vult die met zoveel mensen als het rooster vraagt. Loopt er daarna een tweede locatie vol, dan komt daar een eigen spot bij in plaats van een nieuwe fee.
De enige knop die je zelf moet omzetten is timing. Begin met werven zodra de gunning binnen is en niet zodra de startdatum nadert, want de screening van je nieuwe mensen loopt daar deels overheen.
Onze aanpak van security recruitment begint per locatie, met een intake over de functie, de omgeving en het type mens dat het daar volhoudt. Daarna bouwen we de doelgroepanalyse en de campagne, die binnen vijf tot tien werkdagen na de intake live staat.
Sollicitanten komen niet in een mailbox terecht maar in ons eigen recruitmentsysteem met ATS, het systeem waarin alle kandidaten en hun status overzichtelijk bij elkaar staan. Daar doorlopen ze een tweede kwalificatieronde via een WhatsApp-bot, zodat je bovenaan al ruis eruit filtert.
Je krijgt daarbij een vaste campagnespecialist als aanspreekpunt, zonder accountmanager ertussen. Elke twee tot drie weken kijken we samen naar de cijfers: het aantal sollicitanten, de kwaliteit ervan en de advertenties die het werk doen.
Loopt een locatie achter, dan sturen we de doelgroep, het beeld of de tekst bij in plaats van de looptijd af te wachten. De campagne stopt ook niet zodra er iemand is aangenomen, want de volgende vacature komt in deze branche vanzelf.
Sterk werkgeverschap verlaagt je wervingsbehoefte in security, want elke medewerker die blijft is een vacature die je niet hoeft te vullen. Met een uitstroom van 3.180 mensen op brancheniveau is behoud rekenkundig net zo bepalend als instroom.
De Nederlandse Veiligheidsbranche concludeerde eind 2025 dat betere arbeidsvoorwaarden, meer aandacht voor de werk-privébalans en opleidingsprogramma’s nodig zijn om jonge beveiligers voor de sector te behouden. Roosters, waardering en ontwikkeling zijn in deze branche geen zachte onderwerpen maar de directe reden waarom iemand vertrekt of blijft.
Daarom combineren we werving met employer branding, het versterken van je werkgeversmerk zodat mensen bewust voor jou kiezen. Dat maakt je campagnes op termijn goedkoper, omdat een herkenbare werkgever minder advertentiedruk nodig heeft om dezelfde reactie los te krijgen.
Wil je security recruitment inzetten voor jouw organisatie, dan begint dat bij een eerlijk beeld van je huidige werving. Wij beloven geen gouden bergen en geen aantallen vooraf, want resultaten verschillen per functie, regio en situatie.
Wat we wel doen is kijken waar het in jouw proces vastloopt, of dat nu de instroom is, de kwaliteit van de sollicitanten of het gat dat de screening in je planning slaat. Vraag daarvoor de gratis recruitment scan aan, dan bekijkt een recruitment expert van Maximizd je situatie en krijg je een concreet advies dat je ook zonder ons kunt uitvoeren.
Security recruitment werkt ook voor piekperiodes bij evenementen, mits je op tijd begint. De evenementenbeveiliging piekt in het voorjaar en de zomer, terwijl de screening van nieuwe mensen tot acht weken kan duren. Start je campagne dus ruim voor het seizoen in plaats van erin.
Nee, de screening en de aanvraag van het legitimatiebewijs voor securitypersoneel verlopen via jouw eigen organisatie. De wet legt die aanvraag bij de beveiligingsorganisatie neer, niet bij een marketingpartner. Wij zorgen voor de instroom van kandidaten en houden in de planning rekening met de doorlooptijd van die procedure.
De sollicitatiegesprekken voer je zelf. Wij leveren gekwalificeerde kandidaten aan in het ATS, inclusief een tweede kwalificatieronde, maar de selectie blijft bij jou. Jij beoordeelt wie er past op een specifieke post, en dat oordeel willen we bewust niet overnemen.
Ja, security recruitment werkt voor meerdere locaties tegelijk. Elke locatie krijgt een eigen vacaturespot, omdat een kandidaat in Rotterdam zelden op een post in Groningen gaat werken. Per spot bouwen we een campagne die op die regio en die functie is gericht.
Bij detachering huur je mensen in die bij een andere werkgever in dienst blijven, met een tarief per uur. Met security recruitment werf je mensen voor je eigen organisatie, tegen een vast bedrag per maand. Je bouwt dan aan een eigen team in plaats van aan een flexibele schil.
