Open hiring
Stel je voor: iemand wil bij je werken, en je zegt gewoon ja. Geen cv, geen sollicitatiegesprek, geen achtergrondcheck. Dat is open hiring in de kern. Het klinkt misschien als een sprong in het diepe, maar steeds meer Nederlandse bedrijven ontdekken dat deze aanpak verrassend goed werkt. In dit artikel leggen we uit wat open hiring precies inhoudt, welke voordelen en risico’s eraan kleven, voor welke sectoren het geschikt is en hoe je het stap voor stap invoert in je organisatie.
- Geen torenhoge wervingsfees, wél duidelijkheid over de kosten.
- We analyseren wat werkt en sturen continu bij voor het optimale resultaat.
- Elk bedrijf is anders. We bieden maatwerk en een eigen specialist die jouw doelen begrijpt.
Wat is open hiring?
Open hiring, in het Nederlands ook wel open werven genoemd, is een wervingsstrategie waarbij je als werkgever mensen aanneemt zonder traditioneel werving- en selectieproces. Er is geen cv nodig, er worden geen sollicitatiegesprekken gevoerd en er vindt geen screening van sollicitanten plaats. Wie wil werken, zet zijn of haar naam op een intekenlijst en begint zodra er een plek vrijkomt. Het principe is simpel: wie het eerst komt, wie het eerst maalt. De wil om te werken is het enige dat telt.
Het concept is in 1982 ontstaan bij Greyston Bakery in de Verenigde Staten, opgericht door Bernie Glassman. Zijn idee was dat iedereen een eerlijke kans op werk verdient, ongeacht verleden, opleiding of ervaring. In 2019 haalde Start Foundation open hiring naar Nederland, waar het sindsdien wordt toegepast door bedrijven als Jumbo, La Place, MediaMarkt en MamaLoes. Inmiddels heeft het concept ook vanuit de overheid steun gekregen en is er met openhiring.nl een platform waarop werkgevers vacatures kunnen plaatsen en werkzoekenden zich direct kunnen aanmelden.
Hoe werkt open hiring in de praktijk?
Bij open hiring verloopt het proces anders dan je gewend bent. Je publiceert een vacature waarin duidelijk staat dat het om open hiring gaat en dat er geen eisen worden gesteld op het gebied van ervaring of opleiding. Werkzoekenden schrijven zich in op een wachtlijst, vaak via een online platform of een fysiek inschrijfmoment bij je bedrijf. Zodra er een plek beschikbaar is, wordt de eerstvolgende persoon op de lijst uitgenodigd om te starten.
Er worden geen vragen gesteld over iemands achtergrond, arbeidsverleden of persoonlijke situatie. Wat wel belangrijk is: begeleiding op de werkvloer. Omdat je nieuwe medewerkers aanneemt zonder voorkennis over hun vaardigheden, weegt de onboarding zwaarder dan bij een regulier traject. Succesvolle bedrijven investeren in een buddysysteem, duidelijke werkinstructies en regelmatige check-ins in de eerste weken.
Door aandacht te besteden aan de ontwikkeling van competenties en doorgroeimogelijkheden zichtbaar te maken, vergroot je de kans dat mensen langdurig blijven. Daarnaast geldt gewoon de wettelijke proeftijd, waardoor je als werkgever altijd de mogelijkheid hebt om afscheid te nemen als het niet werkt. De ervaring van bedrijven die open hiring toepassen leert dat de meeste mensen die zich aanmelden juist extra gemotiveerd zijn, omdat ze een kans krijgen die ze elders niet zouden hebben gekregen.
De voordelen van open hiring
Open hiring biedt een aantal concrete voordelen die het voor werkgevers interessant maken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. Dit zijn de belangrijkste:
- Sneller recruitmentproces: zonder sollicitatiegesprekken, cv-beoordelingen en selectierondes kun je nieuwe medewerkers binnen dagen in plaats van weken aan het werk hebben. Dat scheelt enorm in doorlooptijd.
- Lagere wervingskosten: je bespaart op advertentiebudgetten, recruitment kosten voor bureaus en de interne uren die normaal naar selectieprocedures gaan. Dat budget kun je vervolgens inzetten voor begeleiding en training.
- Meer diversiteit en inclusie: doordat je geen selectie vooraf maakt, geef je mensen een kans die bij traditionele werving vaak buiten de boot vallen. Denk aan 50-plussers, mensen zonder diploma, mensen met een arbeidsbeperking of een gat in hun cv. Open hiring draagt direct bij aan inclusief werven.
- Hogere motivatie en retentie: medewerkers die via open hiring binnenkomen waarderen de kans die ze krijgen. Onderzoek en praktijkervaring laten zien dat dit leidt tot hogere betrokkenheid en lager personeelsverloop.
- Grotere talentpool: door alle drempels weg te nemen bereik je een groep mensen die je via reguliere kanalen nooit zou vinden. Volgens het UWV zijn er in Nederland ruim 3 miljoen latent werkzoekenden, van wie een deel via open hiring bereikt kan worden. Open hiring bevordert kansengelijkheid en opent de deur voor talent dat anders onzichtbaar blijft.
- Versterking van je werkgeversimago: bedrijven die open hiring toepassen laten zien dat ze verder kijken dan cv’s en diploma’s. Dat versterkt je employer branding en positioneert je als maatschappelijk betrokken werkgever.
De risico's en beperkingen van open hiring
Hoe aantrekkelijk de voordelen ook klinken, open hiring is niet zonder risico. Het meest genoemde bezwaar is het ontbreken van enige vorm van selectie. Je weet vooraf niet wie je in huis haalt, en dat kan bij bepaalde functies een reëel probleem zijn. Bij rollen waar veiligheid een rol speelt, waar met kwetsbare doelgroepen wordt gewerkt of waar specifieke certificeringen vereist zijn, is open hiring simpelweg niet toepasbaar.
Daarnaast vraagt het een hogere investering in begeleiding: je moet bereid zijn om meer tijd en energie te steken in de onboarding en de eerste weken op de werkvloer. Niet elke organisatie heeft daar de structuur of capaciteit voor.
Een ander aandachtspunt is dat open hiring kan leiden tot een hoger verloop in de startfase. Niet iedereen die zich inschrijft past uiteindelijk bij de functie of organisatie, en dat merk je pas op de werkvloer. Uit de praktijk blijkt dat bedrijven die hier open en realistisch mee omgaan, en de proeftijd bewust inzetten als evaluatiemoment, de beste resultaten behalen.
Het is geen kwestie van iedereen blind aannemen en hopen dat het goed gaat. Het vraagt om een bewuste keuze, goede begeleiding en de bereidheid om te investeren in mensen.
Voor welke functies en sectoren is open hiring geschikt?
Open hiring werkt het beste voor functies waar de instapdrempel laag is en waar mensen snel op de werkvloer ingewerkt kunnen worden. Uit onderzoek van UWV blijkt dat open hiring het vaakst wordt ingezet in de horeca (ongeveer 1 op de 7 werkgevers), gevolgd door transport en logistiek (9%) en de bouwsector (8%). Ook in retail, productie en schoonmaak wordt het met succes toegepast.
Het gaat dan vaak om fysiek werk, magazijnfuncties, inpakwerk, schoonmaak of ondersteunende rollen in de bediening. Voor functies die specifieke diploma’s, certificeringen of jarenlange vakkennis vereisen, is open hiring niet de juiste aanpak. Denk aan technische specialisten, functies in de zorg met BIG-registratie of rollen met hoge veiligheidsverantwoordelijkheden.
Dat betekent niet dat je het concept helemaal los moet laten. Steeds meer bedrijven experimenteren met een lichtere variant: minder eisen stellen dan gebruikelijk, maar wel een korte kennismaking of een beperkt aantal basisvragen behouden. Zo combineer je de laagdrempeligheid van open hiring met een minimale vorm van kwaliteitsborging.
Stappenplan: open hiring toepassen in je organisatie
Wil je open hiring uitproberen? Met de juiste voorbereiding vergroot je de kans op succes. Hieronder doorlopen we de belangrijkste stappen.
Stap 1: bepaal voor welke functies open hiring past
Niet elke vacature leent zich voor open hiring. Maken van analyses per functie of de werkzaamheden geschikt zijn om zonder vooraf gestelde eisen in te vullen. Stel jezelf de vraag: kan iemand zonder specifieke opleiding of ervaring deze rol binnen een paar weken zelfstandig uitvoeren? Zo ja, dan is het een geschikte kandidaat voor open hiring. Stel een helder functieprofiel op met daarin de praktische verwachtingen, zonder onnodige eisen.
Stap 2: richt je vacature en aanmeldproces in
Maak in de vacaturetekst duidelijk dat het om open hiring gaat en dat er geen cv of sollicitatiegesprek nodig is. Gebruik het platform openhiring.nl of je eigen kanalen om de vacature te publiceren. Zorg dat het aanmeldproces zo laagdrempelig mogelijk is: een naam, contactgegevens en de bevestiging dat iemand beschikbaar is. Hoe minder drempels, hoe meer aanmeldingen je ontvangt.
Stap 3: organiseer de begeleiding op de werkvloer
Dit is de belangrijkste succesfactor. Wijs een buddy of mentor aan die de nieuwe medewerker begeleidt in de eerste weken. Zorg voor duidelijke werkinstructies, een vast aanspreekpunt en regelmatige feedbackmomenten. Bedrijven die hier serieus in investeren, zien dat open hiring medewerkers snel op niveau komen en langer blijven.
Stap 4: gebruik de proeftijd bewust
De wettelijke proeftijd is je vangnet. Evalueer in die periode of de medewerker bij de functie en het team past. Wees eerlijk en transparant: als het niet werkt, is dat geen falen van open hiring maar simpelweg een mismatch. Door hier open over te communiceren houd je het proces gezond voor alle betrokkenen.
Stap 5: evalueer en schaal op
Na de eerste ervaringen kun je bepalen of open hiring structureel een plek krijgt in je wervingsaanpak. Kijk naar het verloop, de inwerktijd, de tevredenheid van het team en de kwaliteit van het werk. Gebruik recruitment tools om deze data bij te houden, zodat je op basis van feiten kunt beslissen of je opschaalt naar meer functies of locaties.
Open hiring als onderdeel van je recruitmentstrategie
Open hiring is een krachtig instrument, maar het vervangt geen complete wervingsstrategie. De sterkste aanpak is om het te combineren met andere methoden. Voor functies waar open hiring niet past, blijven recruitment marketing, gerichte wervingscampagnes op social media en referral recruitment essentiële pijlers. De kunst zit in het per vacature afwegen welke methode het meeste oplevert.
Als recruitmentbureau helpen wij bedrijven bij het opzetten van een wervingsstrategie die op korte en lange termijn werkt. Van doelgerichte campagnes tot een compleet all-in recruitmentsysteem met vast maandbedrag, persoonlijke begeleiding en focus op de latent werkzoekende. Wil je ontdekken welke aanpak het beste bij jouw organisatie past? Vraag een kosteloze recruitment scan aan en we denken vrijblijvend met je mee.
Veelgestelde vragen over open hiring
Wat betekent open hiring precies?
Open hiring is een wervingsmethode waarbij werkgevers mensen aannemen zonder sollicitatieprocedure. Er wordt niet gevraagd naar een cv, werkervaring of opleiding. Wie zich als eerste aanmeldt en beschikbaar is, mag starten. Het concept is in 1982 bedacht door Bernie Glassman en in 2019 door Start Foundation naar Nederland gehaald.
Welke bedrijven in Nederland werken met open hiring?
Onder andere Jumbo, La Place, MediaMarkt, MamaLoes, DHL en Van der Valk Hotel Texel hebben ervaring met open hiring. Het concept wordt het meest toegepast in de horeca, logistiek en retail, maar ook steeds vaker in productie en schoonmaak.
Is open hiring geschikt voor elke functie?
Nee. Open hiring werkt het beste voor functies met een lage instapdrempel waar mensen snel ingewerkt kunnen worden. Voor specialistische rollen, functies met veiligheidseisen of posities waarvoor wettelijke certificeringen nodig zijn, is het niet geschikt. Je kunt wel een lichtere variant toepassen door minder eisen te stellen dan gebruikelijk.
Wat als een medewerker via open hiring niet geschikt blijkt?
Dan geldt gewoon de wettelijke proeftijd. Als een medewerker niet past bij de functie of het team, kun je als werkgever afscheid nemen. Bedrijven die open hiring succesvol toepassen, investeren in goede begeleiding en evalueren bewust in de proeftijd.
Hoe verhoudt open hiring zich tot traditionele werving?
Bij traditionele werving selecteer je kandidaten op basis van cv, gesprekken en referenties. Bij open hiring vervalt die selectie volledig. Het voordeel is snelheid, lagere kosten en meer inclusie. Het nadeel is dat er minder controle vooraf is. Veel organisaties kiezen daarom voor een combinatie: open hiring voor instapfuncties en reguliere werving en selectie voor specialistische rollen.
Bespaart open hiring echt geld?
Ja, op het wervingsproces zelf bespaar je flink: geen advertentiekosten, geen fees, geen uren voor screening en gesprekken. Daar staat tegenover dat je meer investeert in begeleiding en onboarding. Per saldo is open hiring voor geschikte functies een kostenefficiënte methode, mits je de begeleiding goed organiseert.